해고와 권고사직, 무엇이 다를까요?

해고와 권고사직, 무엇이 다를까요?

인사 담당자라면 직원의 퇴직 과정에서 해고와 권고사직을 혼동해 어려움을 겪는 경우가 많습니다. 두 가지 모두 근로관계를 종료한다는 점에서는 같지만, 법적 성격과 절차는 전혀 다릅니다.

잘못 처리하면 부당해고 분쟁으로 이어져 회사에 큰 부담이 될 수 있습니다. 이번 글에서는 인사담당자가 꼭 알아야 할 해고와 권고사직의 핵심 차이와 판례 사례를 정리했습니다.

해고: 법으로 엄격히 규제되는 근로관계 종료

해고는 근로자의 동의와 관계없이 사업주가 일방적으로 근로관계를 끝내는 행위입니다. 근로자의 고용 안정과 직접 연결되기 때문에 근로기준법에서 엄격히 규제합니다.

해고의 법적 요건

• 정당한 이유 필요

• 사회통념상 근로계약을 유지하기 어려운 수준의 귀책사유가 있어야 하며, 입증 책임은 사용자에게 있습니다.

• 서면 통지 필수

• 해고 사유와 시기를 반드시 서면으로 통보해야 합니다. 구두나 메신저 통보는 인정되지 않습니다(근로기준법 제27조).

• 해고 예고 규정

• 30일 전 예고하거나, 예고 대신 30일분 통상임금을 지급해야 합니다(근로기준법 제26조).

해고 리스크

요건을 충족하지 못하면 부당해고로 인정됩니다. 근로자가 노동위원회에 구제 신청을 하면 복직 명령이나 금전 보상이 내려질 수 있습니다.

권고사직: 합의에 의한 근로관계 종료

권고사직은 사업주가 퇴직을 권유하고, 근로자가 이를 자발적으로 수락해 근로관계를 종료하는 방식입니다. 핵심은 ‘합의’이며, 해고와 달리 근로기준법의 직접적인 제한을 받지 않습니다.

권고사직의 활용 상황

• 경영상 어려움

• 부서 통폐합

• 인력 구조조정 등

권고사직의 특징

• 실업급여 수급 가능

• 권고사직은 비자발적 이직으로 인정되어 실업급여 대상이 됩니다(고용보험법 시행규칙 별표2).

권고사직 진행 시 유의사항

• 자발적 합의 확보

• 강요나 압박이 있었다면 권고사직이 아닌 해고로 판단될 수 있습니다.

• 서류 관리 필수

• 권고사직 합의서와 사직서를 받아두어야 합니다. 위로금 등 합의 내용도 명확히 기재해야 합니다.

• 고용보험 신고 정확성

• 이직확인서에 ‘권고사직’으로 정확히 기재해야 하며, 허위 신고 시 과태료(1회 100만 원, 최대 300만 원)가 부과될 수 있습니다.

해고와 권고사직, 한눈에 비교

판례와 실제 사례

사례 1: 사직서 제출했으나 부당해고로 인정된 사례

• 휴직 후 복귀한 반도체 직원 A씨에게 회사는 ‘배치할 적절한 직무가 없다’는 이유로 수차례 사직을 권유, A씨는 압박을 느껴 사직서를 제출

• 노동위원회는 자발적 의사가 없다고 판단해 부당해고로 인정.

• 교훈: 사직서 제출만으로 자발적 사직으로 보지 않습니다.

• (출처: 율촌 리걸 업데이트)

사례 2: 권고 거절 후 즉시 해고처리 해 부당해고로 판정된 사례

• 헬스클럽 직원에게 권고사직을 권유했으나 거부하자 즉시 해고.

• 서울행정법원은 절차적 정당성이 부족하다며 부당해고로 판정(2018구합68209).

• 교훈: 권고사직 거절을 이유로 즉시 해고하는 것은 부당해고 위험이 큽니다.

• (출처: 법률신문)

사례 3: 권고사직이 사실상 해고로 인정된 사례

• 한 대학교 관리사무원으로 근무하던 근로자 A씨는, 별도의 협의 과정이나 예고 없이 회사로부터 갑작스로운 사직 권고를 받음.

• 법원은 이 사건을 권고사직이 아닌 실질적 해고로 인정하고, 해고 무효 판정.

• 교훈: 권고사직이라 하더라도 근로자가 예상할 여지가 없었거나 압박 속에서 이뤄졌다면 해고로 간주될 수 있습니다.

• (출처: 대륜법률사무소)

🍯알프레드만의 꿀팁

• 해고는 반드시 정당한 사유와 절차적 정당성을 확보하세요.

• 권고사직은 근로자의 진정한 동의가 핵심입니다.

• 합의 내용을 문서로 명확히 남기고, 고용보험 신고를 정확히 해야 분쟁을 예방할 수 있습니다.

결론

• 해고는 법적 요건 충족이 필수, 권고사직은 자발적 합의가 핵심입니다.

• 판례에서도 자발성이 없는 권고사직은 해고로, 권고 거부 후 해고는 부당해고로 판단된 사례가 있습니다.

• 인사담당자는 절차 준수와 서류 관리로 분쟁 리스크를 최소화해야 합니다.

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