수습근로자 본채용 거부, 해고일까?
신규 직원을 채용할 때 수습기간을 두는 것은 흔한 일입니다. 하지만 “수습이니까 마음대로 본채용을 거부할 수 있다”라는 생각은 큰 오해입니다. 법적으로 수습 근로자 본채용 거부는 해고에 해당할 수 있으며, 이를 잘못 처리하면 부당해고 문제로 이어질 수 있습니다. 이번 글에서는 수습제도의 개념부터 본채용 거부의 법적 성격, 그리고 기업이 지켜야 할 안전한 운영 방법까지 정리했습니다.
수습기간과 시용기간, 같은 말일까?
많은 기업이 ‘수습’과 ‘시용’을 혼용하지만, 법적으로는 의미가 다릅니다.
수습기간: 정식 채용 후 근로자의 직업 능력 양성과 교육을 목적으로 설정한 기간으로, 이미 정식 채용이 이루어진 상태
시용기간: 정식 채용을 전제로 하여 업무 적격성을 판단하는 기간으로, 아직 정식 채용이 이루어지지 않은 상태
일반적으로 기업에서는 ‘수습’과 ‘시용’을 구분하지 않고 사용하는 경우가 많습니다. 하지만 법적으로는 두 개념이 엄연히 다릅니다.
특히, 근로계약서에 ‘업무 적격성 판단 후 근로계약이 종료될 수 있다’는 조항이 포함되어 있다면 이는 ‘시용’에 해당하며, ‘해약권이 유보된 근로계약’을 체결한 것으로 간주됩니다. 따라서 수습근로자가 본채용 여부를 결정하는 방식이 계약서에 어떻게 설정되어 있는지를 정확히 확인하는 것이 중요합니다.
반대로, 근로계약서에 본채용 여부 결정에 대한 규정 없이 단순히 수습기간만 설정되어 있다면 이는 ‘시용’에 해당하지 않으며, 해당 근로자는 이미 정식 근로계약을 체결한 것으로 보아야 합니다.
따라서 계약서 문구가 본채용 거부의 합법 여부를 결정짓는 중요한 기준이 됩니다.
본채용 거부는 해고일까?
판례는 수습기간 종료 후 본채용 거부를 해고로 봅니다. 다만 일반 근로자 해고와 똑같이 엄격하게 적용되지는 않습니다.
법원은 수습을 ‘해약권이 유보된 계약’으로 판단
본채용 거부가 가능하더라도 객관적·합리적 사유가 있어야 함
사회 통념상 상당성이 인정되어야 정당한 해고로 인정
즉, 수습기간 후 본채용 거부 시 객관적이고 합리적인 사유가 있어야 하며, 해고이기 때문에 절차적인 정당성 역시 갖추어야 합니다.
부당해고를 피하기 위한 3가지 조건
1. 근로계약서·취업규칙에 명확한 규정
“업무 적격성 평가 후 본채용 거부 가능” 명시 → 합법적 시용계약
단순히 “수습 3개월”만 기재 → 이미 정식 채용으로 간주
➡️ 규정이 없다면 본채용 거부 자체가 위법 소지가 있습니다.
2. 객관적이고 합리적인 사유 확보
본채용 거부는 실제로 업무 능력을 객관적으로 평가하여야 하며, 평가 근거를 갖추어야 합니다.
평가표: 직무 능력·태도·성실성 점검
기록 관리: 피드백 내용·업무 성과 저장
종합 판단: 능력 뿐 아니라 근무태도, 협업 능력 등 포함
단순히 “업무에 맞지 않는 것 같다”는 표현만으로는 합리적인 사유로 인정되지 않습니다.
3. 절차적 정당성 준수
정당한 이유가 있더라도 절차를 어기면 부당해고가 됩니다.
서면통지 필수: 해고 사유·시기를 구체적으로 명시(근로기준법 제27조)
해고예고 규정 준수: 3개월 이상 근무했다면 30일 전 예고 필요(해고의 정당성에는 영향 주지 않음)
📌 실례 판례(대법 2015.11.27, 2015두48136)에서는 "시용근로자에 대하여 본채용을 거부하면서 단지 '시용기간의 만료로 근로관계를 종료한다'고 통지하는 경우에는 해고의 서면통지의무를 위반할 수 있기 때문에 본채용 거부사유를 서면에 구체적으로 기재하여 통지해야 한다."고 판시했습니다.
정리하며
수습 근로자 본채용 거부는 해고에 해당합니다.
다만, 통상 해고보다는 폭넓게 인정되지만 근거·평가·절차가 필수입니다.
계약서 문구 정비, 객관적 평가 기준 마련, 절차 준수 → 이 3단계를 지키는 것이 법적 리스크를 막는 핵심입니다.
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